员工培训，说起来简单，做起来难。后疫情时代的HR，一定要懂得如何上承战略、下接绩效。

员工培训上承战略下接绩效

近些年来HR对于面试者的最直观的感受，那就是各类高素质的专业人才不断增加，这也从侧面驱使着企业之间的竞争，很大程度上是关于人才的竞争。

什么才算人才呢，懂的知识多就算吗？其实不然，适合企业发展的员工，同样也是优秀的人才。一个新员工入职企业，如何将其培养成优秀人才，那么培训就是可行的选择。

资深且专业强的HR，往往会注重员工培训的上承战略。战略是一个企业发展的大方向，HR自己先要明白企业的发展战略，这就需要和企业的其他部门进行沟通。很多情况下只有确定了战略，才能明确核心岗位的发展方向，找到未来的战略人才储备，这就是“向上承接战略”。

那么员工培训中另一个重点内容：下接绩效又是什么呢？绩效跟培训有关系吗？

我们先来看看员工培训的目的是什么，培训和业务是挂钩的，培训是解决企业未来的业务增长的关键。同样的员工，HR给到其业务相关的培训，肯定能够对企业的业务增长带来帮助。业务增长了，员工的绩效也相应提升。每个员工的绩效也有不同，这些差距可能跟个人能力不足、绩效本身设定、员工驱动力或者个人态度有关。下接绩效，需要尝试梳理员工的绩效差距，从这些方面去做相应的培训，以此来为企业的业务增长，带来助力。

员工的培训，需要搭建一套完整的体系，我们继续往下看。

培训体系搭建

1、在搭建培训体系之前，要明确做培训的核心在哪里？

前面已经提到过，员工的培训需要上承战略、下接绩效，作为HR就要明白对于员工的培训，其核心要点在哪里。每个企业有每个企业的发展战略，大家的培训核心要点也有所区分，不过可以从下面两个维度来分析，找准自己的核心。

第一个维度，HR需要想想自己分享的知识点，是否能和员工之间构成联系，也就是说是否匹配员工的发展。另一个维度，企业能够提供多少的资源和空间，给到员工充分发展。

企业的战略是更强更大发展，那么给与员工的空间就要大。特别是新员工，在培训的时候，是最能给员工激励的时候。这个时候的HR通常会讲企业的发展规划、给到员工足够的激励和发展平台，从一开始就把员工拴住，并为其量身定制与业务相关的培训内容，这样的培训才是有效的。

2、打造适合企业的培训体系

每一个企业的经营状况不同，员工的培训当然要适合企业才行。只有适合企业的培训体系，才能真正给到企业帮助。比如HR需要明白企业所对应的发展阶段，并为其制定不同的培训方式。

1、初创型的企业，大多都属于粗放式管理。这部分的培训，主要是以业务为主。毕竟初创公司要活下去，没有业务可不行，HR需要重点把握业务类的培训，快速让员工上手操作。

2、稳定发展阶段的企业，属于规范化管理。这个阶段的培训，主要考虑如何将内部管理流程打得更顺利，HR小伙伴们在这个阶段，关注战略的发展及人才储备，是需要仔细打磨的点。

至于提升阶段的企业和扩张性发展阶段的企业，分别属于精细化管理以及战略管理。结合时间、序列和层级，以这样的形式打造的培训体系会显得更加完备，因此，思考企业培训的逻辑结构一定不要从单一的维度切入，要多维度、多模块和多结构的思考怎么样让培养更加的健全。

当有了一系列的培养体系之后，可以得到完整的人才培养体系结构图。

人才培养体系结构图-S公司

这种结构图的方式可以告诉管理者，我们培训的内容、方向以及形式可以多元化，结构丰富，层次具备职级和时间的差异性，其实培训体系没有那么复杂，将不同层级下所对应的培训课程和培训体系，以模块化的形式构建体系。

这张图可以贴在公司的文化体系墙上，清楚说明这个公司的人才培训发展体系很健全。当培训体系能做到这样的高度，培训体系的搭建基本上初步完成，我相信这家公司每一年的培训预算会变成支出预算的一部分。

总体来讲，把知识体系、讲师体系、运营体系、评估体系等一套做得扎实，这个公司的培训绝对不会乱。而且，培训需要围绕业务运转，如果我们的培训、培养工作没有受到领导的认可，那就要思考我们的培训工作是不是无效？我们的培训是有没有围绕业务运转？如果没有，那就需要重新定义我们自己的培训工作，或者是重新打造自己的培训体系。