日前，某机构对900多位应聘者和客户进行调查后发现，三成以上或35%的应聘者在2至4年内会换新工作，而14.5%则不到两年就换新工作。其中，薪酬问题成为员工选择离职的第三大原因，有13%的员工称他们会因酬劳问题而离开雇主,另外，管理不善、缺乏培训和发展机会也成为员工离职的主要因素。由此可见，如何提升员工保有率已成为企业最需要关注的问题之一。
在保有员工的同时，人力资源管理将更加注重成本管理意识，通过员工培训来提升人力资源投入的价值感，并注重成效。具体来讲，在当前经济危机下，砍掉员工培训依然是最下策的选择。员工培训需要面临的挑战，是如何提升培训的效率。
由此不难看出，在今后企业人力资源管理的发展趋势下，人才保有和人才培养已成为企业人才战略的重中之重。然而，除了在用工意识层面的改革外，企业在具体执行层面也应搭建好相匹配的可执行体系。
人才流失算减账
优秀员工是为企业创造高效率、高效益的主体,他们对企业市场竞争力提升的作用很大，因此，优秀的企业应该有一支以优秀员工为主体，能与企业共谋发展的团队。优秀员工不仅自身的绩效超过平均水平,而且能影响和帮助其他员工提高绩效,是形成企业整体竞争力的重要部分。
对企业而言，优秀员工的离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才管理的前提。我们可以先来为优秀人才的流失算算减账：据估计，人员流动后的替代成本是所离开人员月薪的2-3倍。其中的直接成本包括招募、面试、测评、推荐材料核查等方面的成本,以及与安置一名新人员有关的培训、实习、教育等其他费用；而间接成本包括新人员被雇用之前相应设备的闲置,以及新人员在适应工作期间而导致的生产率下降。
同时，良好的团队还会因某些优秀员工的离职而遭到破坏，团队不稳定因素形成，团队的整体士气将受到极大挫伤，执行中的任务被迫中断，企业经营效率降低。甚至，某些核心员工的离职可能带走商业技术秘密和客户等资源，企业的生存将受到严重威胁与挑战，将可能直接改变企业与竞争对手的实力对比，以致企业命运改变。此外，优秀员工的离职，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会。
用心管理做加法
加强人才队伍的管理，要在观念更新、完善方法和机制设置上做好加法，完成企业文化的向心力叠加建设。
更新观念，是积极应对新时期的人才竞争必要手段。首先，在人力资源配置上要有公平观，岗位应该逐步实行公开招聘，在对过程的控制和对人才的培养考核上体现公平有序原则；其次，在人力资源配置过程中要引入竞争观，只有不断地竞争才能将人的惰性抑制到最低限度，产生最佳绩效；再次，在人力资源配置上要体现平等观，不讲门第，不看重过去；最后，在企业人力资源优化配置的目标上要体现绩效观，一个企业人力资源配置是否成功，可以通过单位面积创利水平和人均创利水平以及企业在社会效益上获得确切的评价。
企业要想进行卓有成效的人才管理，最重要的就是企业管理者要有强烈的人才危机意识。企业管理者的人才危机意识表现在日常工作中就是要开展以人为本的“人本管理”，如积极开展员工培训，实施柔性化管理；鼓励创新，关注员工的社会生活；设计多系列的职业通道，实施员工职业生涯规划；制定合理的薪酬体系，实施有效激励，使员工个人发展和企业发展相协调。
人才的流失有时候往往是不可预测的，如何及时发现这种“不良”的苗子，把人才流失扼制在萌芽之中是至关重要的。建议可在认真分析员工离职原因的基础上确定相应的预警指标，如工作满意度、工作压力感、员工对公司认同感等。在这种系统建立后，可以实施对这些指标的日常监控，一旦它们偏离正常安全范围，相关管理部门就要采取相应的措施，争取时间上的主动，防止流失情况的发生。
