一、企业效益好不需培训

　　日新月异的时代，变化太快，今天的效益好，并不能保证明天的持续效益好。据统计，世界500强的企业平均寿命为30年左右，美国新企业80%在第二年就宣布倒闭，而中国中学小企业平平均寿命也只有2年左右。因而在企业经济效益好时，适当加强培训恰恰是为了保持企业可持续发展的长远之计。而且加强员工培训，能使企业的经济状况更好；而由于缺乏员工培训，可能会使员工的不适应增多，导致企业经济效益下滑。

　　二、企业效益差不安排培训

　　有的企业一旦经济效益不太好时，就说资金不足而尽量减少培训或者干脆不培训。其实这种做法是对培训的短视。效益差恰恰是不培训的结果而不是原因。其因果链往往是：不培训――经营不好――更不培训――经营更不好。要打破这条因果链，一定要从重视培训入手，因为培训是转亏为盈企业可持续发展的重要手段。

　　三、社会流行什么就培训什么

　　一些企业的管理者喜欢赶时髦，对培训内容的选择不清晰，受媒体热点炒作的影响特别大。而不是结合自己企业员工的特点进行实战型培训。青岛培训网田老师结合给多家企业培训的经验总结出，从表面上看，企业培训工作开展得轰轰烈烈，其实是无的放矢，流于形式，培训现场表面上课堂气氛热烈，有些讲师也似乎善于迎合了员工的喜好，在课堂上过多搞一些游戏环节（有的讲师还美其名曰为体验！），培训现场员工很热闹，可培训结束后，员工照旧。这其中主要是有很多老板和HR经理对企业培训的误解出了偏差，因此效果并不理想。更深层次原因是企业组织者不了解企业的现状，不了解员工的需求，更不了解工作中的难点。

　　四、培训越省钱越好

　　目前许多企业经营者较偏重市场运作方面，特别是在广告投入上不惜一掷万金，却轻视了显效期较长的培训投资。这主要是有些管理者错误地认为：培训是一种成本，作为成本，当然应该尽量降低，因此能省则省，而且还患得患失，害怕折本。

　　殊不知，培训不是一种成本，而是一种投资、一种间接投资，要通过人的改变来产生效果，取得的效果是潜移默化的、无形的，通过员工素质的提高从而带来的经济效益和社会效益是间接的。据国外有关资料统计表明，对员工培训投资1美元，可以创造50美元的收益，投入产出比为1∶50。相信有了这样的收益，经营者会在培训上也一掷千金的。

　　五、高层管理人员不需参加培训

　　一些企业的最高领导人错误地认为：培训只是针对基层的管理人员和普通员工，而高层管理人员不需要培训，其理由是他们都很忙、他们经验丰富、他们本来就是人才。培训的重要性和意义在他们看来就是让素质低的人提高。应该说，一个企业高层管理人员的素质高低对于企业发展的影响最大，因而高层管理人员更需更新知识、改变观念。

　　六、培训是灵丹妙药

　　有的企业对培训急功近利，希望立竿见影，有的还企图通过培训解决企业人力资源的所有问题。企业是个大系统、小社会，病毒入侵的几率多，需要不断地调理，才可能保持健康。世界上没有灵丹妙药，管理的提升除了培训，还要有其他途径。

　　七、培训喜欢找所谓名师

　　许多企业在培训时，喜欢找一些培训机构，希望能提供有名气的培训讲师。殊不知，培训机构目前多数是培训讲师的中介机构，许多培训讲师在多家培训机构兼职，哪家培训机构有需求，他就去哪家客串，不管什么样的企业都讲一样的课。而且很多培训机构在与企业谈合作时，一般要预收部分定金，只要收了定金，至于这些所谓的名师讲课内容是不是切合企业的实际情况，那就不得而知了。所以很多企业都有这样的感慨，请了所谓的名师讲课后，都大呼“上当”。其实，这还是企业的负责人、组织者好大喜功爱面子在作祟。不可否认，有些名师在课堂上讲的东西很有道理，但并不是适合所有企业。企业培训对于企业来说，是企业可持续发展的重要手段。必须具有实战型，能对症下药，帮助企业解决实际问题才是企业培训的根本目的。

　　八、培训后员工不安心

　　不少企业的管理者都有这样一个困惑：不培训，人员素质跟不上，影响企业效益；培训后，员工又不安心本职工作，弄不好跳槽到别的公司。对待这个问题，很多企业无奈地选择了这样的做法：只培训眼前必须的内容，这也成为了管理者们不主张培训的最有力理由。其实情况恰恰相反，如果企业重视培训，真诚地与员工交流，并使他们感受到被重用，他们就不会想离开。所有的付出都先想着回报，付出可能就是一种负担。于是很多公司在培训之前让员工签协议，培训后离开，要赔偿损失。其实这是一种最低级的留人方式，让受培训者心理总有疙瘩，不但不感激企业，反而会促使他培训后就离开。一个好的人性化的公司，不可能会做出这样的举动，他们会尊重员工，让员工珍惜培训的同时，还想继续为公司服务。