11月27日，北京的初冬，天空晴朗。在2010年北京大学中国直销行业发展研究中心年会结束后，安利大中华区副总裁刘明雄接受了时代周报的采访。

　时代周报：安利在直销企业中成绩是引人注目的，安利形成了一套系统的营销人员培训机制， 安利在华成立培训中心的初衷是什么？

刘明雄：安利来中国之后，业绩快速成长，有些营销人员还没来得及学会过渡的知识和技能，就要向别人介绍产品，这样风险很高。早在2000年，安利就有成立培训中心的想法，因各种原因没有及时成立，直到2004年才在广州成立，如今已搬迁至上海。对许多公司而言，培训会归属业务部门负责，但安利的培训直接归我管辖，我直接向董事长汇报，安利对于培训极其重视。

　　培训这个词可以涵盖很多，我在国内的培训业碰到过魔鬼似的训练，以激发潜能自我吹牛为目的，而不是提高知识和技能，我们要求所有安利中国培训必须是规范的，规范不仅仅是符合政策法规、符合安利公司对产品知识和销售技巧的认定，更要符合社会主流大众的认可。

　　当然，我们不能保证接受过安利培训的人就一定能获得成功，但起码他在营销的过程中，没有用死缠烂打的方式，没有给消费者留下不良印象，这样才不会伤害安利的信誉。

　　2006年出台的《直销管理条例》中明确提到，对于拟加入人员要进行上岗培训。我们的优势立刻凸显出来，因为我们已有现成的一套培训系统。

　  安利培训的宗旨是全员覆盖、全程相伴。全员覆盖是指无论拟加入、刚加入、还是在安利服务十年以上的直销员全员覆盖。全程相伴则表示，从加入的第一天开始就有相应的不同课程提供给他，内容从营销知识和技巧，一直到领导力、价值观、EQ管理。

   　时代周报：如果说广告投放、产品推广活动的效果很容易评估，企业员工培训的效果如何衡量？如果说很难衡量，为什么安利坚持做这个培训？

　　刘明雄：培训的效果很难衡量，一方面是因为培训的见效期是长期的；另一方面是很难把培训的成果归因于培训的项目。但即使不容易评估，依照培训教育理论，还是有四层评估方式。

　　总而言之，通过五六年的时间，我们也看到了安利(中国)培训中心所培训的课程让安利广大的营销人员在业绩上及不同领域里都有显著的成长。

　　时代周报：怎么看待直销行业员工流失率高这一现象？加强培训会减少员工流失吗？员工在参加完培训流失到竞争对手那里，这样对安利岂不是很不利？很多直销公司在做培训的时候，他们会把对直销人员的忠诚度培养放在首位，您是如何看待这一现象的？

　　刘明雄：流失率高表明营销人员发觉现实和预期不符，觉得失望。但如果通过培训提升他的能力，让其更可能在这个行业取得成功，这样流失率是会降低的。我们绝大多数的培训不是完全免费的，象征性地收取5元、10元，不是为了平衡财务，而是希望通过付费使用的方式让其珍惜资源。

　　当然，有些员工在参加完安利的培训，很可能流失到竞争对手那里。这是做一个行业领头羊的责任，一树不成林，所有行业的领头羊都是人才的培训者，IT产业也好，零售产业好，任何一个产业最原创的，大的公司自然要承担起对这个行业人才培训的工作，如果你培训人才是好的，长远来看对这个行业未来的发展是有利的。

　　关于忠诚度的问题，我个人认为，不在于你在某公司待一辈子才叫忠诚，也不是你在某行业待一辈子。忠诚是忠于自己的价值观，做事认真勤恳，对得起自己。假如有一天我离开安利去其他企业，我仍然尽心尽力、认真负责、不作假，那才是真正的忠诚。我们对于安利营销人员的教育也是如此，一味要求他永远待在安利有点像洗脑。资源会流动，营销人员更会流动，我希望的是只要你在任何岗位一天，用安利诚信的精神去面对。如果和我们企业诚信价值观不符的员工，我倒希望他早一点离开。