搞清楚他“他要成长”和“要他成长”

　 《首席人才官》：企业管理者对培训的认识近年来似乎也有一些变化，比如以往培训可能更多被企业当作是一种职能工具，或激励的手段，而现在越来越多的企业会把它当作一种战略。

　　通常说，一个企业不应该只用这三种中的一种或两种，一个成熟的企业是应该拥有包含这三种类型的连贯的培训体系。它们是递进的，又是相互配合发挥效力的。

　　但同时拥有这三种培训的企业毕竟还是少数，因为这涉及到企业是否有足够的财力和人力投入，包括领导者是否对培训有正确的认识等等。所以，才会出现有的企业把培训当作职能工具，有的企业把它当作长期策略。企业在不同发展阶段，随着领导者管理意识的变化，培训也会有一定的变化。

　　《首席人才官》：中国的一些小规模企业并没有培训，是不是企业在很小的阶段根本不需要培训？国外企业也是这样吗？

　　Alastair：英国一些小的企业也没有培训，直到它们变大以后，才开始真正考虑外部和内部的培训，如果不培训，那只好关闭或停滞不前，小企业不发展就没有能力和大企业竞争。所以，我不认为小的企业就不需要培训，只是因为支出预算的问题，他们负担不起培训的费用，或者好的培训的费用。

　　《首席人才官》： 你提到中国企业的培训更多是一种“强加于员工的行为”，包括所谓的“成长”也是要求员工按照企业的既定标准成长，员工很难有自己独立的成长方式。

　　A lastair：是的，这里就存在一些问题——企业提供的培训往往不是员工发自内心喜欢的。更多培训是按照企业或管理者意愿去安排的，是“你要他成长”，而非“他要成长”，这是两个概念。我觉得这可能是当下企业培训存在的一个问题。

　　《首席人才官》：为什么出现这样的问题？

　　Alastair：中国企业的培训更多还停留在工具型，领导者也把培训看作一种职能工具，并没有把它作为一项长期的战略去做系统规划。HR可能会觉得企业长期发展必须要有系统的培训，可企业领导者缺少这方面的意识。事实上，战略培训应当来源于商业组织的领导力，管理者若是缺少了这一层面的认识，即便有战略培训，也是徒有虚名。

　　《首席人才官》：中国的企业目前还做不到？

　　Alastair：我想，中国的企业领导更关心商业和品牌，但是西方的企业可能更关心的是如何发展企业的产品品牌。培训员工也是建立品牌的一个过程，但是在中国，很多企业都是体制下的，企业老板处于最高处，就像一个金字塔，培训也是自上而下的执行。我相信，中国的企业很快就会意识到，并且会选择最好的培训方法。

　　　培训是一种自然状态

　　《首席人才官》：你怎么看当下企业的培训现状和形势？

　　Alastair：一般来讲，从内容上企业的培训可以分为个人技能培训和社会技能培训，即人际关系技能培训，比如专业知识，学习能力，企业文化培训就属于第一种，而沟通能力，管理能力，领导力则属于第二种范畴。从培训形式上来看，主要以课堂培训为主。随着全球一体化带来的经济问题，无论培训内容还是形式，都有了一些变化，从一对多的课堂式发展出了多样性的模式，比如电子培训、知识银行，这些形式更经济也更灵活。从内容上看，很多企业不再是员工需要什么就培训什么，更多的企业会根据自己的商业模式和发展需要，整体设计培训体系，发展出一种结构化的培训。

　　需要强调的是， 培训对于企业的意义发生了很大变化，传统的培训只为提高员工技能，而现在的培训已经成为内部沟通的重要渠道，以及企业战略发展的重要组成部分。培训可以使领导者更方便的了解员工真的对工作明白了哪些，哪些又是不明白的，这样能更优化企业的实践。

　　《首席人才官》：在你看来好的培训应该是什么样？

　　Alastair：我认为好的培训应该是企业根据被培训人级别的不同而给予不同的培训，对于普通技术人员、文职员工等非管理层，培训更多是对员工业务技能技巧上的提高。而就资深级别或管理层来说，培训的主要功能则是对领导力，交流能力的提高，朝着有助于企业整体战略的方向。

　　《首席人才官》：对企业来说，好的培训能给他们带来什么回报呢？

　　Alastair：如果你发展你的员工，这不仅仅是企业员工的培训，最终它也是你的企业的发展。培训是发自内心的，最终会变成企业一种自然的状态。关键在于，培训一定要能给企业增加价值。比如现在很多公司都有内网系统，包含了大量知识，分门别类，可随时随地供员工自主学习，这样当员工遇到问题时，解决它的时间会大大减少，而发展业务的速度会大幅增加，同时加深了企业商业模式的影响，这些对企业都是巨大的价值。如果企业没有提供培训服务的话，那么企业的员工可能就会找寻其他的企业。因为这不仅仅是关系着员工的收入，还有员工能力的提升。企业在高速发展，它需要培训这样的员工。如果不是这样的话，他们会离开，也许就在你的隔壁找到下一家公司，培训会带给他们企业的价值感。