之所以会出现这种问题，该书给出了三个原因。一是信息超载。现代企业培训的通病是追逐最新理念，培训学习的过程就是把一大堆理念或知识充斥到学院的大脑，使学员顾此失彼，难以把握重点。二是消极过滤。对于培训的内容和知识，我们每个人会以个人经验、价值观等因素，对信息进行取舍，从而导致培训的总体目标难以达成，这就是培训界所谓的“空杯”理论，一个人能够接受多少，在于他原来已经“储存”了多少。三是缺少跟进。通常的状况是，培训完了就完了，没有对后续实践的指导，也缺少对知识转化为行动的具体计划，导致学员从“知道了”，到几个星期后的“遗忘了”，对行动提升没有产生任何积极的影响，这个普遍现象导致全社会对培训资源的巨大浪费。

　　怎么样纠正以上三种错误，肯-布兰加博士给出三个相应的建议。一是多次重复少而精的素材，二是积极聆听，尽量采用绿灯思维；三是学习以后制定具体的跟进计划。结合目前培训现状及不足，笔者认为现代企业培训应做到：

　　一、制定培训目标

　　制定培训目标是整个培训活动的开端和基础。培训目标包括一个企业的年度培训总目标和针对单一培训活动所制定的活动目标。很多企业的培训是为培训而培训，没有针对性和目的性，老板重视的时候，培训就多一些，老板不提，培训就可有可无，缺乏整体的系统性和计划性，培训几乎唯一的目的是把预算的培训费用花出去。企业的培训计划应该和企业短期发展计划以及中长期发展规划相协调，如果企业下一步的工作重点是拓展市场空间，打一场市场攻坚战，则针对业务员的销售技巧的培训成为必须；如果企业下一步是提升产品质量，提高客户满意度，则对生产和检验人员的工艺操作培训成为关键。

　　二、精心选择教材

　　课程的选择是培训成功与否的关键，选择课程要遵循少和精这两大原则。现代企业培训喜欢追逐最新的理念，执行力盛行的时候希望把大大小小的领导员工都培养成成功的CEO；战略盛行的时候希望每个人都一夕之间都能够具备战略性眼光，这样导致的最终结果是，新理念学了很多，能够掌握的却很少，就更不用说去实践去应用了。

　　三、重复培训活动

　　重复是掌握知识的要诀。一次完整的培训不是一次讲课，也不是一次活动，而应该是一个持之以恒的学习过程，这个学习需要针对某一个或有限的几个理念进行一次又一次的重复，在理论上，这种重复次数不应少于六次，且每次重复的时间间隔应不断延长。我们的圣人教导说，学而时习之，不亦说乎，重复学习的理念古已有之。当我们第一次接触一个理念时，一般反应会是质疑“真的是这样吗？”，第二次接触至少不会反感了。第三次接触的时候，就会部分的接受。第四次会完全接受，第五次会逐步吸收，并认为这一理念本来就是自己的，且有传达他人的意愿。第六次就是完全掌握，成为日常生活工作的一部分了。

　　四、激发进取精神

　　保持一个积极的心态是学习的关键，而让学员保持积极的开放的心态是培训的关键。如果学员一开始就抱有否定的、怀疑的态度，那么所有培训的努力和付出都是一种徒劳。激发学员的进取精神是个系统的工作，不同的企业可能会使用不同的方法。一些大企业通常会展示企业实力，让学员为置身于这样一个集体而自豪，从而充满斗志。小企业则更倾向于描绘一个共同的美丽愿景，让大家看到未来的希望。但不管是哪种方法，学员最终关心的是自身价值的承认和个人目标的实现，因此，为每个学员量身定做一个个人发展规划是必须的，也是绝大多数企业所忽视的。

　　五、制定跟进计划

　　上课培训完成后只是整个培训活动的开始，学员能不能把所学到得知识和技能用于日常工作，后续的跟进计划是关键所在。跟进计划的制订和实施是个系统过程，需要人力资源培训负责人与学员的直接领导进行充分沟通与交流，形成培训后的实践计划，然后由学员的直接领导对计划的执行进行指导和监督。跟进计划的执行实际是培训知识在实践行动中的具象化过程，同时也是一次次重复的过程，只有在实践中多次重复，才能够使原则变成习惯，使理念化为行动，使知识转为业绩。通过这样一个跟进过程，培训的内容才能转变成学员本身的才干，才能有助于提升学员素质。学员在自我感觉获得提升的激励下，会产生进一步学习的欲望，由此形成学习型组织，这是企业内部培训的终极目标。

　　六、检验培训结果

　　培训的最终结果，需要一个检验过程来对其进行评价，进而指导后续培训工作的开展。企业通常的检验方法是考试。考试可以了解学员对知识的了解和运用娴熟程度，但不能作为全部的考核内容，因为这种方法难以对培训的效果进行深入的了解和评判。检验考核应该更看重学员在培训后工作习惯的养成，工作态度的转变和工作效率的提高，只有在这三个方面有了长足的进步，才可以说培训是有意义的，是成功的。否则，只是单纯的掌握了一些理念和方法，却没有应用到实际工作中，说明培训是失败的。必须找出培训失败的具体环节，进行加强，才能够提升企业培训工作的效率。