1、企业的规模和选题要相适合，企业的规模和发展阶段决定了这个企业需要补什么课题或者说什么课程在这个阶段是急需的和最有效的。

　　2、企业发展到什么阶段决定了企业需要的培训老师类型。学院派和实战派到底谁的课更有价值，在企业发展到不同的阶段是不一样的，国内还有一大批具有学院派理论功底和多年实战经验的老师，但是什么时候请实战派，什么时候请学院派，什么时候请理论和实战经验都具有的老师在企业规模发展到不同阶段是不同的。

　　3、企业内训并非所有的课程都适合企业内部每个人来听，听课的人一定选对。中国亮点课题组认为企业内训和企业内部管理一样，也具有金字塔形的层级结构。公司高层管理者要多参加战略课程的培训，中层管理要学习内部管理和沟通，基层人员和基层管理者要注重执行力的提高。

　　企业培训的选题、择师和选人是要相互结合的，每个老师（培训公司）都有自己的专长，专业化程度的高低决定了这个老师课程的实用价值。随着现代企业管理制度的建立和市场的规范发展，专注自己研究领域的老师也许才是能解决实际问题的老师，知名高的老师也许授课经验非常丰富，但课程不一定对路和真正有效，还有就是每个企业的实际情况不一样，也并非所有的洋理论都能解决土问题，中国文化和企业环境都具有行业、地域以及人文特色，外来和尚念的经并非都好。所以很多培训造成了听课的时候员工很激动，听完了有些冲动，过了三天一动不动。

　　培训老师一定要明白公司董事长的意图，将公司的培训资源发挥最大的效用。变革过程中的培训一定要融入到变革的流程中去，在变革的适合阶段进行培训课程的导入。如果变革是请咨询公司来操刀的，咨询公司会在改革方案中设计合适的培训课程。“推动和提高”的课程要选择自己行业内的高手或者专家以及与企业核心价值观一致的老师，相对培训流程和模式就简单一些。

　　一个企业高效实用的培训是“战略+管理+执行”在统一思想体系下的课题组合，并且要有实际管理经验的项目负责人负责企业和培训老师的沟通和协调。这样才能保证整个企业的培训组成有机的组合，而不会出现“学杂了”的现象。所以真正有效的培训是一个企业在正确选题、择师、选人的前提进行的有计划的课题组合，要有系统的规划。相同专业领域的老师擅长讲课的高度也是不同的，一个课题从战略到管理再到执行也不一定是每一个老师都擅长的。数学大师不一定教得了小学算术就是这个道理，所以将来有效的培训不一定是一个老师的课，而是一个课题组的课。

　　一个企业要建设成为学习型组织，外脑介入的内训最重要的一个重要作用就是要带动一批公司内部培训师的成长，推动一个企业持续的学习能力。所以企业董事长对于各层级的领军人员进行内训外的小灶营养也是必须的，培训老师进行培训后的跟踪督导大多也是鞭长莫及，并且成本过高，让老师将课题跟踪的任务分解给公司不同层级的内部培训师，可能效果更好，成熟的企业都建立了内部培训师制度和奖励政策，并且现代企业的老板要作为公司首席内训师积极参与和推动公司内训课的开展。

　　其实一个企业可以就企业的培训规划邀请一些较为专业的老师进行咨询，培训师或者培训公司在调查企业培训需求的基础上应该会帮助企业制定出一套完善的企业内训体系，并将培训效果、合适的师资以及课程的主要内容汇报给企业供企业选择。